一、前言

「無薪假」，在法律上被稱為「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時」，是指當事業單位因景氣因素影響，業務緊縮且營運困難時，為避免資遣勞工，事業單位應依據《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定，與勞工進行協商，經雙方同意後，才能暫時縮減工作時間及減少工資（民間一般俗稱「無薪假」）。

根據行政院勞委會（現為勞動部）在100年12月的「勞動2字第1000133284號函」中指出，若事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，可以透過與勞雇雙方個別協商同意，減少於勞動契約中所約定的工時。若事業單位有工會組織者，則應先與該工會進行協商，再與個別勞工進行協商合意。

依據勞動部《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》規定，「無薪假」不得逕自實施。並強調「無薪假」並非僱主隨意實施的措施，其實施程序有其必要的要件。以下是相關的注意事項說明。

二、相關規定

《勞動基準法》第14條第5款或第6款、第22條第2項、第24條、第38條。

《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》

《勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）》

行政院勞工委員會(現勞動部)98年2月13日勞動2字第0980130085號函

行政院勞工委員會(現勞動部)98年3月5日勞動2字第0980130120號函

行政院勞工委員會(現勞動部)在100年12月勞動2字第1000133284號函

三、重點提醒

（一）期間薪資相關問題

事業單位如因景氣因素影響致停工或減產，宜應優先考量採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人福利、分紅等措施；若事業單位仍不得不勞雇雙方協商減少工時及工資時方可進行其他發定步驟。勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資[1]。

對於「按月」計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資：現行基本工資每月為新臺幣（以下同）26,400元，每小時基本工資為176元(請注意，自113年1月1日起，每月基本工資調整為27,470元，每小時基本工資調整為183元)。

雇主未經勞工「書面」同意逕自排定「無薪休假」，係屬無效之變更[2]，若因此扣減勞工工資，係違反《勞動基準法》第22條第2項規定，得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

臨時要求勞工出勤須給工資、如果雙方已約定實施無薪假期間，雇主臨時要求勞工出勤，要徵求勞工同意，且要給付工資。另如要求勞工補服勞務，致有延長工時的情況，如未給付加班費，係違反《勞動基準法》第24條規定，得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

無薪假期間工資如何計算，舉例說明如下（以按月計酬之全時勞工為例。整理自新北市政府網站）[3]:減
1.雇主僅能針對與勞工約定之正常上班日，減少工時及工資，對於原本的例假日、休息日及國定假日，工資仍應照給，不得扣除。

例：月薪30000元，約定每日減少工時4小時（半天），以4月為例，例假及休息日有9天，國定假日有2天（清明及兒童節），當月正常上班日為30-9-2=19天，19天改半天班，應減發工資10000元（30000元/30天=1000元，19天*1000元/2），扣掉後的工資為20500元（即30000元-9500元），惟雇主實施無薪休假期間工資，應不得低於基本工資，故雇主仍應給付工資26,400元。（說明:

112年基本工資為新臺幣2萬6,400元）

2.對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於法定基本工資（112年每月基本工資為新臺幣26,400元)。

例：月薪30000元，約定全月無薪休假，以4月為例，例假及休息日有9天，國定假日有2天（清明及兒童節），當月正常上班日為30-9-2=19天，19天都不用上班，應減發工資19000元（30000元/30天=1000元，19天*1000元），扣掉後的工資剩11000元（ 即30000元-19000元），惟雇主實施無薪休假期間工資，應不得低於基本工資，故雇主仍應給付工資26,400元。

（二）無薪假期間長短

依勞動部《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》，實施減少工時及工資期間，以不超過3個月為原則，如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意，必須重新簽訂書面契約。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件[4]。

（三）勞健保處理

勞工實際所得薪資總額如有降低，事業單位如為保障勞工權益，可約定不調降勞保投保薪資，或本覈實申報原則(欲申請充電再出發訓練課程者建請覈實調整)，填具投保薪資調整表並檢附相關證明，申報調降其勞保投保薪資，但最低不得低於基本工資，其調整均自申報之次月1日生效。且如採書面申報，並應於勞保、勞退合一薪調表註明「勞工退休金約定維持原提繳工資，不予調降」。

（四）年資及勞退原領薪資

根據《勞動基準法》第38條，勞工於無薪假期間，仍然視為在職，因此不影響年資的累積。

實施無薪休假期間，雇主仍應依協議書約定，按勞工原領薪資提繳勞工退休金維持原提繳工資，不得調降。

（五）無薪假是否可以解僱或辭職？員工可否兼職?

根據《勞動基準法》第11條和第12條，雇主在無薪假期間，除非符合法定原因或事由，否則仍不能隨意解僱或辭退員工。

至於可否員工可否於無薪假期間兼職，依據勞動部《勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）》[5]規定，乙方（勞方）於實施期間，在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限制，但仍應保守企業之機密。此協議由於實施無薪假導致勞工薪資減少，因此無薪假協議範本明定，在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行前提下，勞工可在無薪假期間另行兼職，不受原契約禁止兼職限制。

（六）雇主應通報地方政府：

雇主不能片面決定，必須將勞資會議，且須將個別勞工同意。確定實施「無薪假」時應依《地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理注意事項》[6]，確實通報事業單位所在地勞工行政主管機關（如縣市政府勞工局）。

四、案例探討

倘若有員工不同意配合事業單位實施「無薪假」應如何處理?

雇主如因受景氣因素影響，致有與勞工協商減少工時及工資之必要時，因涉及勞動契約內容變更，應取得個別勞工同意，勞工亦可不同意。勞工如同意配合放無薪休假，應審慎考量及檢視契約變更之內容，日後之薪資及工時，即依變動後之契約約定辦理；勞工如不同意放無薪休假，而遭雇主片面規定實施無薪休假，得不經預告依《勞動基準法》第14條第5款或第6款終止契約，並請求資遣費。

特別提醒，勞動部訂有《勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）》，根據此協議書，雙方必須簽訂實施無薪假時間，以及約定每日工時。如雇主未經勞工書面同意實施無薪休假，以致勞工工資短少，係違反《勞動基準法》的行為，可依該法予以裁罰。

另依據行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第 0980130120 號函意旨，由於工時工資屬於勞動契約約定，若要實施「無薪假」進行變更，必須以「書面」為要件，倘若勞工保持沈默，未表示異議，不能以此就確認勞工同意，按單純沉默不代表同意，不得僅以放假或領薪即認定有默示同意。最後若有爭議，雇主要負舉證責任，若雇主無法提供相關證明，就無法認定此事經勞工同意，雇主仍要依原約定給工資。

五、結論

「無薪假」，正式的法律名稱為「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時」，是一種事業單位與勞工協商以應對景氣影響的方式。然而，這並非僱主可以隨意實施的措施，而是需要遵循一定的程序和規定。首先，僱主必須與勞工達成書面協議，並且不能低於基本工資。其次，無薪假的期間原則上不超過三個月，如果需要延長，則需要重新獲得勞工的同意。此外，無薪假期間的勞健保處理、年資累積、勞退原領薪資等問題也需要妥善處理。僱主在「無薪假」期間應協助無薪假員工，若無薪假員工欲參加勞工行政主管機關推動之短期訓練計畫或就業協助措施者，僱主應提供必要之協助。

在無薪假期間，勞工仍然有權利保留他們的職位，並且在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行前提下，可以選擇兼職。最後，如果僱主未經勞工書面同意就實施無薪休假，或者在無薪休假期間解僱或辭退員工，都可能觸犯《勞動基準法》。值得注意的是，「無薪假」協議並非一成不變，更非簽了之後就不能改。即使已經同意無薪假，對原協議內容有疑義，勞工仍可要求重新協商。

近來無薪假的狀況似乎蠢蠢欲動。綜上所述，無薪假是一種需要謹慎處理的勞資議題。雖然它可以幫助事業單位減輕經濟壓力，但也必須充分尊重和保護勞工的權益。只有在遵循正確程序和法規的前提下，無薪假才能成為一種有效且公平的因應策略。