可不可以反悔？從最高法院判決看「雇主濫用經濟優勢地位」之效力

實務上許多資方本想藉由合意終止契約來跟勞方達成好聚好散，但往往在洽商的舉措中參雜許多不恰當的言辭或手段。這些簽署程序完成後，依照一般民事契約的規範，勞資雙方均應受約定拘束。但總有勞方越想越不對勁的情事發生，這個時候勞方到底可否反悔？本所繼第197期宇恒週報（https://bit.ly/3s5WDt6）有先淺談合意終止之無效類型後，再次彙整最高法院相關實務見解，來看法院實務是如何判斷雇主濫用經濟優勢地位。

一、實務判決參考：

（一）最高法院95年度台上字第2705號民事判決：「按當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（本院十七年上字第一一一八號判例參照）。」參照。

（二）最高法院103年度台上字第2700號民事判決：「按勞基法第十二條第一項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第十五條、第一百五十二條及第一百五十三條規定而制定之本旨（勞基法第一條參照）。」參照。

二、案例類型分享：

（一）可以反悔，因為雇主被認定係濫用經濟上優勢地位（終止無效）

1、雇主無經濟性解雇事由卻執意解僱勞工（最高法院110年度台上字第12號民事判決）

「查張○○於105年6月15日下午2時許經通知進入公司會議室後，○○公司即提示終止通知書及終止合約書，要求於當日下班前簽署，否則將予解僱，張○○顯無法在短時間內詳細審閱終止通知書及終止合意書之內容，亦無從判斷○○公司所告知解僱事由是否合法，而未能取得充分資訊判斷簽署終止合意書之利弊得失；○○公司實無勞基法第11條第4款所定解僱事由，其顯係濫用其經濟上之優勢地位，以其已決定解僱張○○，張○○最有利的選擇為簽署終止合意書自願離職為，要求張○○於當日決定是否簽署終止合意書，張○○因任職已逾23年，為避免突遭解僱而受不利益，於未處於「締約完全自由」之情境而簽署終止合意書，同意於同年月30日自願離職。○○公司所為，實難符合誠信與正義，且規避勞基法第11條規定之適用，藉此達使張○○去職之目的，張○○主張依民法第71條規定，所簽署終止合意書為無效，即為可採，則其與○○公司間之勞動契約並未合意終止。……原審以前揭理由，認○○公司終止其與孫○○、張○○之勞動契約為不合法，孫○○、張○○請求確認其與○○公司間之僱傭關係存在，及請求○○公司給付如附表三乙、丙欄編號一所示金額本息為有理由，因而廢棄第一審判決關於駁回上開請求部分，改判如上述聲明；……經核於法均無違誤。」參照。

2、雇主使勞工筋疲力竭、求助無門至凌晨4點（最高法院111年度台上字第1834號民事裁定）

被上訴人自民國107年11月20日起受僱於上訴人獨資經營之○○○○○○○，擔任外場服務生。上訴人於109年3月間因不滿意被上訴人之工作表現、與同事相處問題等因素，有意解僱被上訴人，經被上訴人拒絕自願離職後，上訴人及訴外人即人事管理麥○○於同年3月24日、25日、27日、28日以被上訴人夜間清潔工作馬虎為由，拖延其下班時間；3月28日甚且遲至翌日凌晨1時30分始同意其下班。3月29日被上訴人正常工時結束後，麥○○無理要求被上訴人延長工時，繼由上訴人與麥○○長時間遊說，濫用雇主之經濟優勢地位，在深夜時段排除被上訴人向外尋求諮詢之機會及意思決定之時間，致被上訴人筋疲力竭、求助無門，迫於無奈始於翌日凌晨約4時許簽署上訴人提出且已預先勾選自願離職選項之離職證明書，兩造間之僱傭關係不因而終止，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據。

3、雇主無懲戒解僱或資遣解僱事由，卻遑稱本件不實申報停車費已達開除程度（最高法院106年度台上字第2078號民事判決）

被上訴人總經理○○○及人資處長○○○於100年5月20日約談上訴人，當場將被上訴人委由律師撰擬之系爭協議書出示上訴人，要求上訴人須在該次會議結束前決定簽署與否，可見上訴人簽署系爭協議書時，並無充分時間詳閱該協議書內容，亦乏充分資訊判斷其利弊得失。又上訴人於100年5月20日，其服務年資加上年齡已大於60，符合系爭退休辦法所定自請退休條件，其於99年1月至100年3月間縱有系爭情事，亦不符合勞基法第12條第1項第4、5款及第11條第5款規定之事由。系爭協議書第1條、第5條約定，兩造同意勞動契約於100年5月31日終止，上訴人無權請求被上訴人給付資遣費或除離職金外任何其他給付，影響兩造僱傭關係之存續，並使上訴人受有喪失資遣費或退休金請求權之重大不利益，對上訴人顯失公平。足見被上訴人係濫用其經濟上之優勢地位，使上訴人簽訂系爭協議書，規避勞基法第12條第1項第4、5款及第11條第5款之規定，自非有效。

（二）不可以反悔，因為雇主未被認定係濫用經濟上優勢地位（終止有效）

1、勞工拒絕簽署績效改善計劃書，並主動表達可接受終止契約（最高法院109年度台上字第1008號民事判決）

按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力。查上訴人於102年4月15日拒絕簽署被上訴人所提出績效改善計畫書，並表達願意接受被上訴人因此決定資遣之意，被上訴人再提出特別離職方案，作為兩造合意終止勞動契約之方式，復為上訴人所拒，並於同年月26日重申其接受以資遣之方式終止僱傭契約，被上訴人乃告知於102年5月6日終止契約等情，為原審確定之事實。查被上訴人提出績效改善計畫書，上訴人既自主選擇拒絕簽署，並表示可接受終止僱傭契約，顯非立於不對等地位而無自由決定之可能，原審認其合意生效，並不違背法令。

2、勞工未依規定短收貨款，不久後又違反程序致生嚴重損害（最高法院110年度台上字第560號民事裁定）

上訴人受僱於被上訴人公司擔任店長，曾於民國102年4月、104年5月間分別未依規定執行活動及輸入錯誤交易資訊，經主管為口頭勸告，復於107年5月13日因短收貨款，致被上訴人損失新臺幣（下同）1萬2000元，經被上訴人為最後警告予以糾正，並自107年7月1日起調整職務為顧客顧問。詎上訴人於同年月22日未經主管同意批准，逕為客戶○○○辦理退貨，且未經完成換貨流程前即讓○○○取走總價值8萬1000元之商品，致被上訴人陷於難以證明客人因換貨而取走該商品之風險。被上訴人之人事部經理李○○乃於同年月30日對上訴人進行約談，告知其違反店舖手冊第1.7條、第3.1條情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定予以解僱。上訴人於結束約談後，主動提出延後1個月自請離職之要求，但李○○僅同意其自請離職，不同意其延後1個月離職，上訴人經考量遭解僱可能衍生之不利益後，於「員工勸告／糾正處理紀錄」員工意見欄手寫「本人同意上述內容要求自行離職，希望公司特許處理，離職日為（西元）2018年7月30日」，並在員工簽名欄簽名，難認係遭被上訴人濫用經濟上優勢地位，於違反自由意志情形下為上開意思表示，應認兩造已於107年7月30日合意終止勞動契約。上訴人復無法證明其係遭詐欺或脅迫而為自請離職之意思表示，無從依民法第92條第1項規定撤銷該意思表示等情，指摘其為不當。

3、勞工自行計算確認優惠離職金數額，並主動要求開立非自願離職證明（最高法院112年度台上字第3號民事裁定）：

「佐以上訴人自陳劉○○有告知被上訴人多算離職金予伊之情狀，可知被上訴人以虧損為由，向上訴人提出終止勞動契約方案時，上訴人原認係被上訴人發動終止權，嗣經雙方計算具體離職金額，並經劉○○代應允得開立非自願離職證明書後，上訴人同意在系爭通知書上簽名，未反對終止勞動契約，此屬上訴人對被上訴人所提合意終止勞動契約之要約予以承諾。被上訴人並無濫用經濟上之優勢地位，上訴人既能自行計算確認優惠離職金額，並要求被上訴人開立非自願離職證明書，作為同意終止勞動契約之條件，顯非立於不對等地位，上訴人於簽立系爭通知書後，未積極探詢其他單位有無職缺，並向主管道別，復於同年6月10日收受勾選離職原因為依勞動基準法第11條第2款規定之非自願離職證明書，並於同年7月10日收受資遣費、優惠離職金合計111萬4667元，足見系爭勞動契約確經兩造合意終止。被上訴人因受疫情影響，就上訴人服務之部門有減少人力之必要，上訴人連續3年表現不佳，KPI評比為部門最後1名，被上訴人慮及上訴人將屆齡退休而給予優惠離職方案，難認被上訴人有就業服務法第5條第1項前段規定之年齡歧視情事。」參照。

三、評析（代結論）：

從上開案例可以看出一個脈絡是，法院實務似乎認為雇主如果完全沒有正當解雇事由，就不能只想藉合意終止手段規避勞基法。其次，縱雇主本有權依法終止契約，仍須與勞工循序漸進達成合意終止，倘過程中係由勞工先行表達不願配合公司規定，或自行決定離職相關配套程序，此時所取得之合意終止更肯認其效力。