善用人力派遣提升企業競爭力

今年度影響勞工權益的兩大新聞莫過於派遣法排入立法期程，以及最低工資正式跨過2萬元大關。然而派遣法不像最低工資調整案輕騎過關，反陷入勞工、雇主雙面不討好的窘境，顯示勞動部並未掌握到管理派遣的真正核心作為。

長久以來人力派遣被部分人士及團體以「燒死女巫」的方式蓄意操作，加上未深究派遣市場結構的媒體隨之起舞，導致社會對派遣抱持負面觀感。其實勞工團體一再以低薪、工作期不穩定來攻擊人力派遣，殊不知這些現象不只發生在派遣工身上，一般正式員工亦存在相同狀況。然而觀察歐美日本勞動市場發展歷史，作為非典型勞動型態的人力派遣已無法避免，甚至比重漸增。
由於科技的發展、人力的短缺、對短期人力需求的利益、以及促使現有人力的流動等因素，使得在公司工作之勞動者越來越多係來自於其他的公司。企業體內的勞動者被區分成兩類，一類是企業內的核心勞動者（Stammbelegschaft），另一類則是企業外隨時可以增加或減少的、具彈性的邊緣勞動者（Randbelegschaft），然而其權利義務之內容卻不相同，這個部分愈來愈多的企業採用人力派遣方式來處理。

人力派遣可滿足人力需求彈性化，將固定人力成本轉變為變動成本。在用人成本上，依專家估算可節省企業20%以上的用人成本；在精簡組織上，將非核心工作交派給派遣員工，企業可專心培育核心人才，提昇企業競爭力。依照過去的經驗，使用人力派遣還能建立良性競爭的環境，可提高正式員工的工作效率。甚至為公司提供不同延攬優秀人才的管道。而最大的好處莫過於能透過派遣公司迅速補足人力缺口！
對於派遣勞工部分，派遣工作可以較自由選擇工作時間，工作內容及責任範圍也較容易確定。許多中高年勞工或二度就業婦女，也因為派遣工作的彈性大，得到更多的工作機會。另外，企業一旦面臨內部人員出現剩餘，過去唯一途徑就是資遣，但人力派遣公司卻可以將這些剩餘人力資源另行配置，對於員工就業權益是一大保障。

總而言之，人力派遣最大的問題不是消滅這項新興勞動型態，而是如何有效管理。勞動部妄想以訂定派遣人數比例上限來有效管理派遣公司無疑是緣木求魚，徒勞無功。人力派遣最大的問題是如何稽查要派公司和派遣公司違反法令的行為。許多要派公司和派遣公司合謀不當解雇派遣工，或是派遣公司對勞工抽取不當利益、勞健保高薪低報(甚至未投保)，勞退金未如實提撥，這才是斲傷派遣勞工最大兇手。

因此對於有人力需求的要派公司如何慎選優質的派遣公司是重要課題，派遣公司的資本額、服務能力及經驗、有無違法紀錄……，都必須逐一檢視，如此一來，才能達成要派公司、派遣公司即派遣勞工三贏局面！