店員寧兼差、師傅棄收徒、老闆跑外送──服務業大缺工的時代變貌

端盤子、切肉切菜，餐廳打工向來是對年輕人而言最平易近人的工作，現在卻不再有吸引力。多采多姿的網路新興產業給學生更多賺錢選擇，願意投入耗體力的餐飲業者幾希。

消失的年輕世代正讓這個產業的人力市場進入惡性循環。

《報導者》訪問不同世代的服務業工作者及經營者──擁有店長資歷卻只願意當工讀生的30歲中間世代、擁有日本料理店的扎實訓練卻不想傳承給新人的40歲老餐飲人──他們具體而微地呈現出，餐飲大缺工數字背後正在崩壞的美食文化圖像。

20、30、40，跨世代餐飲人的心聲

「豬五花油脂比較多，請一次烤一片，火燒起來再幫我們移旁邊喔！」新北市一間燒肉店裡，外場服務員晨晨在上肉時不忘提醒客人。對比前幾天假日晚上世界棒球經典賽台灣主場比賽時，店內滿桌客人的忙碌狀況，這天平日中午時段明顯輕鬆許多，大概只有3、4組客人，僅坐滿店內兩成座位。

即便如此，店員們仍是埋頭苦作。3、4個內場人員分別處理前台、肉區和熟食區，還要備當天晚上的料。外場只有一個人，除了幫客人送餐外，遇到不會烤肉的客人，也要到桌邊幫忙烤肉。如果有外送平台的單子進來，外場人員就要回到吧台烤肉，準備出燒肉便當。

豬五花真的油，放上烤盤沒多久火就燒起來，肉移走還繼續滴油，客人的烤盤都起火好幾次被燒得焦黑，遲等不到店員協助換新烤盤，匆匆趕來的晨晨表示店內人手不足，連忙道歉。這家店也真的缺人，外面還貼著招募海報，寫著計時時薪最高250元。

晨晨、郁晴（化名）和輝哥（化名），他們都在這一間店燒肉店工作，分別為20世代、30世代和40世代的餐飲人，處在不同人生階段的他們，對於餐飲、工作和人生規劃有非常不同的價值觀。從他們對這行業的看法，也能作為此波餐飲缺工的社會文化考察。

晨晨│線上陪玩遊戲＋餐飲工讀的斜槓少女：「哪裡錢多哪裡去」

今年22歲的晨晨，就讀傳播科系大四。念大學後就被家裡要求經濟獨立，她除了跑社團外，課餘時間都被打工佔滿。提到工作經驗，晨晨自認很多元：除了燒肉店，她曾在觀光區賣過氣球、站過大賣場的收銀台、教小孩溜直排輪、做過牙科助理，還會幫燒肉店認識的客人帶小孩。不過，這些都不是她工作經歷中最特別新潮的。

晨晨都被燒肉店的同事們暱稱「抖音妹」，因為她偶爾會在TikTok上開直播，有時候就只是跟觀眾們聊天，有時候就玩益智遊戲給小學生們看。直播的收入並不多，她後來開創了另一條線上打工：陪玩師。

陪玩師指的是在家陪人玩線上遊戲，並獲取報酬。陪玩產業在台灣已發展多年，有好幾個媒合平台。媒體報導，疫情讓遊戲陪玩產業蓬勃發展，截至2022年已有超過2萬多名陪玩師，年齡集中在18～25歲，也就是像晨晨這樣的大學生。「一開始只是看同學們在做，玩遊戲還可以賺錢喔？結果還真的可以！」晨晨說，她除了陪「老闆們（使用陪玩平台的消費者）」玩遊戲外，也提供很多收費服務：陪看電影半小時100元、唱一首歌60元、練習聊天半小時130元、小鬧鐘（打電話叫人起床）一次50元和掛睡（通話後掛著電話，等對方睡著再掛掉）。

在家裡開著手機或電腦陪人聊天、玩遊戲就可以賺錢，全職的陪玩師時薪平均可以300～500元。晨晨說，平台大概會抽1～2成，剩下就是她的收入，她陪玩的平均月收入約5,000～10,000元，多接一點單的話應該也能月收入20,000元。

這工作在家裡就可以上班，看似輕鬆，但也不是打開濾鏡就適合所有人。除了要擅長聊天炒熱氣氛外，也要懂得角色扮演，在「老闆」們的要求下變成網路上的老婆或老公，有時更會遇到情色或金錢詐騙，風險不低。晨晨常常晚上還在房間「上班」，爸媽認為女兒根本瘋了，半夜不好好睡覺儘做些「奇奇怪怪」的工作，晨晨倒是不以為意，「我本來就沒這麼早睡，有何不可？」

既然躺在家裡滑滑手機就能賺錢，為什麼還要去燒肉店打工？晨晨直言，她的標準是「哪邊錢多就去哪邊」，她過去沒有餐飲相關經驗，但到燒肉店才半年多，時薪從180元連調兩次到210元，店又離她家跟學校都不遠；雖然餐飲是體力活，但現在仍是她所有工作中高薪又風險小的那一項。因此，她把空閒時間都排了班，一週上班4、5天，月收2萬多元。

「錢多事少離家近」如果是年輕人選工作的主流標準，「賺多少花多少」似乎也是大學打工族的特徵之一。晨晨除了當陪玩師賺錢，也會花錢當「老闆」請別人陪自己掛睡；有時候中午甚至會到燒肉店當客人，花個4、500元吃燒肉，吃完在店裡躺一下再接著上晚班，把中午那頓賺回來。

即將畢業的晨晨，將來想要找本科相關的影片剪輯工作，但工作沒那麼好找，她也不敢抱太大期望。倒是燒肉店裡缺人，有問她要不要留下來當正職，晨晨自認對餐飲沒有很大興趣，正職又比工讀生需要擔更多責任⋯⋯或是乾脆就當工讀、繼續斜槓人生？她尚未打定主意，還是那句話，「哪裡錢多就去哪」。

郁晴│15年資深經歷，寧可工讀也不再當店長：「不用營運管理，輕鬆多了」

今年31歲的郁晴，家裡曾開過麵店，對餐飲並不陌生。她從國中時期時薪100元的時候開始打工到現在，林林總總加起來也有15年餐飲經驗，算是相當資深。

日文系畢業後，郁晴短暫做過飯店訂房內勤，不久後還是回到餐飲界，是一間連鎖燒肉店。她從工讀生開始做，第二年轉正職。等到第三年的某天，老闆突然把她和她在另一家分店工作的好朋友一起叫到辦公室，原本想說可能是哪裡做不好要被罵，沒想到老闆卻是要他們兩個都升上店長。

「我在心中吶喊『我不要！』，很迷惘，不知道怎麼辦，」郁晴回憶起當時害怕極了，最後還是接受這樣的人事安排。一般升遷管道是正職員工先升副店長，有了管理行政經驗後，才會升上店長擔起一家店的責任；郁晴才進公司第三年就跳過副店長直升店長，在很多同事眼裡看起來頗不是滋味。

郁晴被調到新的分店當店長後，日子過得非常不好，同事們不服這位新店長，開始網路霸凌她，「明明就是喜事，但整間員工氣氛像是在辦喪事一樣。」郁晴當店長兩個月後，店裡經營不善，老闆就把原本燒肉業務收掉，讓大部分員工調去其他店支援。

老闆決定改賣健康餐盒，郁晴便和幾名員工把烤肉盆收起來，開始做菜分菜。餐盒賣得其實不差，不過老闆想法很快又改了，決定再回來做燒肉，而且為了想要趕上中秋節檔期，半個月後就要開幕。

重開店最大的難關是人力──因為其他分店也缺人，原本調過去的員工也回不來，等於是要重新找人。再度接下重責大任的郁晴，急忙派一、兩個員工「全職找人」，其他人打點開幕事宜。「所有人力銀行、打工App我們都是在篩選求職者時勾全選、寄出（求才訊息），」郁晴說。最後，他們完成艱困任務，在兩週內找到了18名工讀生，新店才順利開幕。

歷經一番風波後，郁晴還是在2年前離開連鎖燒肉店，「店長雖然薪資有5萬，但實在壓力很大，也沒有自己的休息時間。」她當時壓力大到失眠嚴重、長皮蛇（帶狀皰疹）。離開店長職務後，郁晴到了現在這家燒肉店當工讀生，不用負責營運管理，讓她覺得輕鬆多了。除了燒肉店外，她也兼第二份差當牙科診所助理。

對於20歲左右的新生代，已過而立之年的郁晴確實感覺到世代差異。她在當店長時也遇過「直升機父母」，員工的家長每天傳LINE給她，為的只是想確認兒子的工作狀況。她自認屬於話很多、能言善道類型的，但看到晨晨那樣做直播、陪玩師，她笑說自己的社交技巧遠遠不足，也不是她這個世代擅長的工作。

在這間燒肉店工作一年多後，郁晴也離開了，她找到一份朝九晚五的行政助理工作。將來會不會再回到餐飲業？郁晴也不知道，她對餐飲的情感是又愛又恨──喜歡跟客人互動，卻又覺得餐飲工作辛苦又要擔很多責任。但她可以確定的是，絕對不會再當餐飲正職，就算回燒肉店，也只願意當計時的工讀生。

輝哥│苦學上來的日本料理師傅：「現在新人不耐操又跑得快，教了也是浪費時間」

輝哥今年42歲，現在是燒肉店裡最資深的正職店員。他年輕時念的是電子科，畢業後到處亂投履歷，剛好應徵上餐飲，就上台北日本料理店工作，一做就在餐飲圈裡待20幾年，做過不同類型餐飲，曾外派出國工作，也待過米其林一星日本料理餐廳。

日本料理店學徒訓練相當嚴謹，每塊肉要切得分毫不差，每片水果也要能切成一條條整齊的方柱，跟積木疊疊樂一樣。扎實的功夫除了深化內在技術跟觀念外，甚至在外表留下痕跡。輝哥特地拉了拉褲管，腿上仍可看見不同傷疤，「菜切不好，師傅就踹過來了⋯⋯為了想學技術，咬牙還是繼續學。」學徒熬了3年後他才當上師傅。

輝哥說，以前做料理學技術，切不好就整盤倒掉重來；現在不行了，不但食材貴，重點是年輕人不耐操，又太缺人，光能找到人就已經萬幸，根本不敢多做要求，怕多講一句人就跑走了。他忍不住調侃旁邊在備餐的店長，說店長個性明明是個火爆浪子，現在面對工讀生，卻像是貓咪一樣溫馴。

那天店裡剛好來了個新人，店長交代輝哥，兩天內就要把店裡所有流程教會新人，讓他可以獨立工作。這對輝哥來說也不是個簡單任務，燒肉店的工作雖不算特別複雜，但要熟悉所有工作，他預估至少要兩個星期。輝哥也感嘆，過去師傅藏招，是要等到學徒能力夠才願意教，現在新人能力不夠，師傅不願意教，教了也是浪費時間，反正新人過不久可能也跑了：「『你（新人））不會嗎？沒關係，我（師傅）來切就好』，技術就這樣慢慢失傳。」

輝哥和老婆都是餐飲人，家裡有兩個小孩，老婆做的是早午餐，下午下班還能去接小孩。輝哥時常警告大女兒，將來要是敢做餐飲，就打斷她的腿。餐飲工時長，上下班時間跟一般人相反，薪資又不高。他拿出計算機算一算，工讀生的班如果排的跟正職一樣多，月領34,000元薪水可能比正職起薪還多，而像他這樣資深的員工，了不起月薪快5萬也就到頂了，「要是我年輕15歲還沒結婚，我也會跟郁晴一樣，兼職就好，或乾脆就不做餐飲了。」

餐飲業為何一直缺人？輝哥認為，人力市場固然受到少子化影響，但另一層面是店開太多了。餐飲店進入門檻低，只當員工賺不到錢，大家都想當老闆，員工就愈難找，「餐飲汰換率太高，賺的錢被房租吃光就收掉，下一間新店很快又補上。」他身邊很多當老闆的朋友，開店完剛好遇到這次COVID-19疫情，都背債百萬。

缺工該如何突圍？輝哥坦言，很難。重點是消費者願意花多少錢購買餐飲店家的烹飪技術，「國外食材便宜，但只要經過人工料理就很貴。在台灣，你願意花多少錢買廚師的技術？」說完，輝哥興奮地翻出手機裡兩張肉片的照片，工讀生切的每片大小不一，而輝哥切的每一片就像是複製貼上般的平整，看得出老餐飲人對於技藝的驕傲。

疫情、外送平台、原物料上漲等因素，如何打亂餐飲市場？

年輕人的工作選擇更多，看待工作價值有明顯世代差異外，這幾年打亂餐飲市場的最大因素，不外乎疫情以及外送平台的崛起。

像Uber Eats或foodpanda等美食外送平台的外送員，因為門檻低加上排班彈性，疫情期間吸引不少人投入。各行各業都可以當外送員，但最多人轉職的本業應該是餐飲業。輝哥說，餐廳員工知道出餐流程，這是當外送員的優勢，他有一群資深廚師朋友，疫情期間都騎車當起專職外送員，現在即便疫情趨緩也不再回廚房了。

根據勞動部職業安全衛生署統計，2019年全台外送員人數只有4.5萬人，2020年提升至8.7萬人；2021年歷經疫情三級警戒，餐廳禁止內用後來到10.2萬人，去年（2022）則飆升至14.5萬人，是疫情前的3倍多。

外送競爭烈、被抽成也多，利潤節節降

蕭銘臣在中部地區經營韓式料理跟義式料理，原本他有12間店，每間店約8名員工，加起來將近上百人。疫情海嘯來襲後，現在已經收到剩7間店，每間店更只剩下4名店員，相當於一下就走了近四分之三的員工。他從過年前就開始徵人，但都沒人來應徵，「過年期間東海商圈的店我開時薪250元，也沒有人要做，店裡剩下2個人，只能縮減內用規模。」

疫情禁內用期間，蕭銘臣的店靠外送平台撐過來的，外送量雖然多、占整體業績5到8成，但平台一單抽成就高達3、4成，嚴重壓縮利潤，店老闆們都是又愛又恨。「以前做300塊（業績）就能付一個人薪水（時薪），現在（接外送平台單）要做到1,000塊才付得起⋯⋯便當賣一個原本賺50塊，現在只賺15塊，」他解釋。

為了渡過疫情，蕭銘臣把店的業績留給員工賺，自己當起了外送員──一方面賺自己薪水，二方面趁機觀察其他店的外送作法，希望帶點想法拓展外送客源。他每天跑12小時，跑了半年，最後甚至成為外送員產業工會的幹部。

蕭銘臣發現，巷弄裡出現愈來愈多只做外送、沒店面的廚房餐廳，「大家都想創業，有人就用家裡廚房做外送，餐飲競爭愈來愈激烈。」

缺人力、食材貴加上外送平台改變利潤模式，蕭銘臣認為，台灣餐飲業的經營型態勢必要大調整。

但這個調整對台灣美食文化會帶來什麼衝擊？

進工廠半成品省食材成本，「每家店口味都一樣，沒有靈魂」

27歲的楊坊翔最近剛從宜蘭羅東一間老夫妻手上頂下一間早餐店，正在招募員工。開始做早餐後他才發現，幾乎所有早餐店的菜單都可以直接跟廠商進半成品──雞排、培根、薯餅、薯條、麵包、美生菜都有，其中他特別有感的是漢堡肉。

楊坊翔大四的時候開過手工漢堡店，當時凌晨4點就要去買絞肉，回到店裡開始調味、塑形跟靜置，把50份漢堡肉拍完就要一個小時；不算人工成本，一塊漢堡肉大概要10元。但如果直接跟廠商進料，一塊成本才2、3塊，品質穩定，又不用花人花時間拍肉，一來一回算就差了3倍價格。

考量食材跟人力成本，一般店家都選擇叫半成品。但半成品漢堡肉並不是純牛肉，因此楊坊翔仍堅持自己買肉手工製作，「差異化要做出來，如果10間早餐店賣的口味都一樣，很沒有靈魂，那去吃便利商店就好了。」然而有多少人會像楊坊翔一樣，堅持做出自己的味道？

為了做出有靈魂的食物，楊坊翔認為，他應該要捨棄琳瑯滿目的多樣化菜單，適當縮減菜單種類來減少囤貨壓力。往好處想，這也能避免顧客選擇障礙，同時讓店家專心經營有亮點的菜色。

缺工效應：人力市場的錯亂與M型化

缺工影響的，不只是「沒有人就想辦法把人補起來」這麼簡單，更嚴重的效應是「人力市場錯亂」。

鄰近西子灣的高雄翰品酒店是在地經營30多年的老字號飯店，但這幾年餐飲旅宿業缺工，他們也被波及。

分析旅宿缺工原因，翰品酒店高雄總經理林俊宇認為有三個：第一個是少子化，這是各行各業普遍遇到的情況；第二個是科技產業，以高雄地區來說，南科高雄園區在岡山落腳後，科技園區高薪資把傳統產業人才都吸走；第三個原因則是新飯店愈開愈多，讓本來就很少的人力更加緊繃。

新飯店陸續開幕，人才不可能從零培養，多是從其他既有飯店開高薪挖人。林俊宇說，只要有新飯店成立，「挖角都是整批挖，問一個，他再拉身邊好幾個人，最後5、6個人一起被挖走。」原本月薪4、5萬元的中階主管，新飯店能開到5、6萬元挖角。挖過去除了薪資提高外，頭銜職級也往上跳，外場領班挖過去變主任，或是主任變成副理。

在林俊宇來看，高薪拔擢的潛在產業問題就像是「還沒長大就上戰場」。他舉例，廚房學徒第一、二年還在養成階段，高薪被挖去當師傅，看起來很有發展，但要自己找團隊還要帶人，對於食材處理經驗也很不足，「看過進一批新鮮蝦子，卻因為怕來不及處理，切好後冷凍起來再拿出來烹調（既然要冷凍，一開始買較便宜的冷凍蝦就好）」。

「不是說年輕不好（不能勝任高位），而是養成時間不夠，在技巧跟領導能力上都會出問題，」林俊宇說，下屬不服上面的主管，主管不會帶人，客人又抱怨菜色品質不穩定。內外壓力下，不管是主管還是基層，都很容易跳槽甚至離開產業，人員一流動，新團隊進來還是有一樣問題，惡性循環下，就愈來愈缺工，服務品質也愈來愈低。

林俊宇憂心忡忡地說，這種人力市場錯亂的惡性循環現象從6、7年前就開始，且愈來愈惡化，若無法有效減緩，將來留在飯店裡的員工可能會呈現兩極現象，一種是20年資深的員工，另一種是不停輪換的1年資歷以下菜鳥，中間的世代都消失了。

8個職缺搶1人，誰來填補？餐旅文化如何再創新？

餐飲和住宿到底多缺人？根據104人力銀行資料，2021年3月，整體產業的求供比約為1.3，今年（2023）3月升至1.7。而住宿和餐飲業，兩年前的求供比就已經高達4.2，今年則飆升至7.8，代表每一個求職者平均有將近8個餐飲或住宿業的工作機會可以選擇。

104人力銀行獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明分析，各行各業都有缺工趨勢，但這5年民生消費服務業缺工特別嚴重──尤其疫情影響讓很多人離職，即便疫情趨緩，這些人也不見得回來；再加上疫情讓很多人覺得餐飲、住宿產業風險變高，寧願選擇其他產業。

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餐飲、住宿等服務業低門檻、高勞力，所以主力多為年輕人。但就像燒肉店的晨晨、郁晴跟輝哥所呈現的20、30、40世代不同的想法，服務業早已不是大學生打工的主流選擇，也不是能讓年輕人安身立命的地方，既然年輕人不做，那誰要來做呢？

「年輕人不做，那就先讓中高齡來做，」晉麗明認為，提高國內中高齡勞工的就業率，或許是個解方。

只不過中高齡填補的是餐飲的外場服務，或者是廚房可標準化作業的速食業，至於原本在大街小巷裡的特色餐廳會有誰來接棒創新，創造更豐富多元的美食文化？