越久越好？最低服務年限

Q3：
小明與HR強哥因特別休假事件鬧得不愉快，憤而提出辭呈要離職，但強哥表示，當初小明報到時有簽一份切結書，聲明會在寶島公司服務至少二年，否則要賠償從報到日至離職日期間的工資總和，以作為違反最低服務年限承諾的違約金。小明氣憤難平，卻不敢真的離職。
※觀念釐清
一、最低服務年限是指，不定期勞動契約履行中，勞資雙方約定，勞工應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款。此種約款通常另伴隨有「違約金」、「費用償還」等賠償約款，以確保該最低服務年限約款的拘束效果。
二、從目前市場實務之發展來看，最低服務年限的約定已遍及各行各業，不完全以勞工具有專業技能或長時間受雇主專業訓練為考量，可以說近於浮濫。常見會簽此約款的行業包括有：規模較大的電子業、汽車業、製造業等。此約款大抵是雇主事先擬訂的制式約款，以承諾書、保證書、同意書或切結書等形式給勞工簽訂。
三、在法院審判實務方面，有約來越多的判決承認此種約款的效力，勞工必須受拘束，但法院也會控制其合理範圍，例如，依照民法第252條「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」及民法第251條「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」等規定來酌減違約金或減少賠償金額，這使得並非惡意離職的勞工不致於承受太重的賠償責任。另一方面，假如約定最低服務年限並不符合誠實信用原則或必要性的話，這個約款也可能被法院認為是無效的，從而使勞工不須給付違約金或其他賠償。
四、因此，HR在判斷是否要使勞工簽訂最低服務年限約款時，並非所有勞工一律簽訂，而應從二方面審酌，即：(1)「約定之必要性」及「約定之合理性」。(1)約定之必要性，指雇主對特定勞工有額外之資助，而有以最低服務年限約定確保其值得保護之利益之必要。例如，航空公司支出龐大費用將員工送出國培訓使其成為合格優秀的飛航機師，即其適例。必要性的判斷與雇主有無合法正當的「預期利益」存在為一體兩面。但若單純因員工離職而須另行招募、訓練，此種管理上的輕微不便，就不算有必要性。(2)約定之合理性，是指衡量雇主與勞工間約定的服務年限是否合理適當，也就是服務年限會不會太長之意。德國以如下四個標準來判斷：進修訓練以金錢計算的利益價值；雇主負擔的訓練成本；進修訓練期間的長短；事先約定的服務期間長短。簡言之，雇主付出越多訓練費用或成本，使勞工習得越專業技術知能，那麼約定較長服務年限的合理性就越強。
※小結
小明是否會受切結書的拘束，以及假如切結書有效，他要賠償多少金額，並不是完全以切結書所記載的為準，本案若進入司法程序，法院有權判斷切結書的效力及賠償金額的多寡。