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2025-03-27 10:08聯合報 ／ 記者陳素玲

中部某機車行師傅阿雄（化名）去年3月離職，幾個月後，老闆收到地方勞工局通知調解，理由是被員工申訴10幾年來都沒有具實發給加班費，特休假每年都也沒休完，因為民事請求權是5年，要求老闆給付5年加班費及特休假折發現金共30幾萬元。老闆到調解現場後，看到老員工拿出略顯破爛泛黃的薪資單，還有記滿5年來上下班時間的出勤紀錄，當場傻眼，嘴巴叨唸著「幾十年來都這樣做，做這行本來就沒有加班費」、「如果有意見，幾年前就要講啊」。不過老闆自知理虧，最終還是同意補給勞工30幾萬元。

勞工意識抬頭已經深入基層，愈來愈多像阿雄這種在傳統機車行、加油站，或是小工廠上班的勞工，私下默默蒐集出勤紀錄，離職後為自己成功爭取過去被欠的加班費或工資。

「時代變了，很多機車行、加油站或是小工廠勞工，有些甚至是俗稱的黑手，懂勞動基準法水準比老闆強」擔任獨立調解人多年的全產總顧問謝創智從近年第一線勞資調解現場看到新變化，不只年輕人，連像阿雄這種40幾歲勞工，靠著網路很多介紹勞工權益短影音，了解「原來自己有這個權利，暗中蒐集證據，等著離職那一天跟老闆算總帳。」

他總結勞工現在勝訴比例提高原因有三，包括一、勞工意識大幅抬頭；二、勞動事件法舉證責任改為雇主，以及三、勞工用檢舉逼和解，「尤其是第三點，「勞基法大幅提高雇主未備齊出勤紀錄，工資清冊罰鍰，以前罰2千元，現在動輒處罰10萬、50萬元，老闆自知理虧，兩害相權取其輕，走和解損失比勞檢小。」

早期行政調解是多數勞資爭議處理主要手段，只要勞工與雇主有勞資爭議，舉凡工資、加班費、資遣費、勞保高薪低報或職災等爭議，大多申請勞動行政調解，其中工資爭議（如欠薪、拖延，或是雇主不給加班費），一直都是勞資爭議事件中最主要類型，每年占比四成以上。不過89年至99年間透過行政調解解決的勞資爭議並不多，約僅占所有勞資爭議案件的16%，其餘案件都是採制度外的協調方式，如果雇主無意和解，勞工幾乎沒有勝算。

2011年勞資爭議處理法修法，增設「獨任調解人」調解機制後，不論是由勞資爭議當事人一方提出調解或是由主管機關依職權將爭議交付調解，皆可由獨任調解人進行調解，大幅改善過去一定要組成調解委員會繁瑣程序，透過獨任調解人直接找勞資雙方協調，大大提升透過行政調解管道處理勞資爭議比率。

根據統計，每年勞資爭議申請調解案件都在2.5-2.7萬件之間，調解成立件數則在1.1萬-1.3萬件左右。近三年和解率都在六成左右，明顯提高。

謝解智之前擔任全產總祕書長多年，退休後一直擔任全產總顧問，不僅常到地方勞工主管機關授課，也在第一線處理勞資爭議2、30年，明顯感受近年勞資爭議主客易位氛圍。

首先，一例一休後勞工對勞動法令重視提升，網路發達協助勞工了解法令規定及求償方法。

「當年一例一休勞基法修法吵很久，是一場很好的勞工教育，勞工開始關注勞基法，因此很多人稱那一年是勞基法元年」，謝創智說，一例一休炒熱勞動權益議題，很多工會跟勞動律師會在網路提供資訊，勞工如果遇到跟自己有關的狀況，上網找資料很容易，加上很多教學影片，發現爭取自己權益沒有想像難。

「反而是很多中小型公司老闆，完全不知道主客情勢變了，被投訴後發生勞資爭議，還搞不清楚狀況」謝創智發現，勞工找資料勤度比雇主強，「通常雇主到調解現場才意識代誌大條了，勞工卻是相關事證已經備齊」。

他舉例中部某機車行老闆被任職十幾年的離職員工投訴為例，員工控訴在職期間，下班有客人上門就得繼續工作，周六有時人手不足也要上班，十幾年來都沒有給加班費，每年特休假沒休完也欠假，員工早已私下蒐集上下班打卡、薪資給付證據。結果老闆收到勞工局通知到場，非常不解為何被投訴，說「十幾年都是這樣，也沒聽他抱怨，有意見以前就要反映，為什麼現在才說？」對自己違反勞基法「完全沒概念」。對於無法準時下班要算加班，老闆還反問：「客人上門可以不管嗎？」

還有一位加油站年輕勞工，上班沒多久就離職，離職後馬上向勞工局申請調解，爭取過去上班期間周六及晚下班的加班費。老闆調解時大吐苦水，指稱該名年輕人以前就工作態度不佳，後來離職也是不告而別，「這種員工還要給他加班費嗎？」最後欠的加班費還是得給。

謝創智指出，機車行老闆反映的是多數中小型雇主心態，認為大家說好就好，「勞基法是給大公司用的，不是我們這種小公司」，以前怎麼做就繼續這樣處理。但是一例一休修法已做了很多修正，勞工過去以為加班費這個月沒給就無權請求，後來從網路教學影片看到加班費、資遣費等各種工資請求權有五年，勞工就會想要爭取自己的權益，「但很多雇主還在狀況外」。

他觀察，以前勞資爭議大都是辦公室的上班族，近年愈來愈多像機車行、加油站，甚至一些小工廠勞資爭議案件，員工離職後求償案例，由於這些小公司不會有專職人資人員，很多都是勞資說好就好，勞工五年期間認真蒐集紀錄，離職後一次跟老闆要；很多雇主一聽到一次要五年都傻眼，不是只有加班費，如果有投保薪資級距太低，老年給付職災比較少，都可要求賠償。當勞工有備而來時，老闆常常招架不住，「顯示環境不一樣了，勞工覺醒了」。

其次，以往勞工被欠薪、欠加班費相對單純的爭議事件，即使勞工備齊資料，資方也不願認帳，就是吃定勞工不會進入訴訟。但勞動事件法2020年上路後，情況也變了。

謝創智說，勞動事件法新制，簡化勞動訴訟程序，在進入法院訴訟前，會先由法官主持調解，法官也會適度表達自己的見解，資方如果發現情勢不妙，通常就接受調解，因此勞工訴訟成本較以往降低。

其次，依勞動事件法規定，勞動事件法將舉證責任歸雇主，也就是雇主應置備的工資清冊及出勤紀錄等文件，在訴訟中有提出的義務，若雇主不提出，法官得命雇主提出，雇主無正當理由不提出者，法院得處3萬以下罰鍰，並認定勞工主張為真（例如勞工主張每天都超時工作2小時）。

他說，以前勞工拿出證據，雇主未必認帳，但舉證責任歸雇主後，如果雇主無法提出工資給付、員工打卡紀錄等資料，不只會被罰，法院也會全部採信勞工提供的證據，所以即使未來上法院，雇主不見得有利，這也大大提高雇主願意在行政調解階段接受和解可能性。

最後一個利器是「以檢舉逼和解」。謝創智說，「這通常是有高人指點」，就像行車糾紛以刑事逼民事解決。而新增對勞工有利條件，正是來自勞基法一例一休，也大幅提高雇主要準備工資清冊、出勤紀錄，且要保管5年的義務，否則前者可處2萬到100萬罰鍰，後者則處罰9萬到45萬元。

謝創智說，未修法前類似行為罰鍰都只是2千元起跳，對不老闆不痛不癢，但2萬元起跳後，被罰老闆會很有感；外加如果又被查到沒有性別平等申訴措施處罰10-30萬元，每一樣只要被檢舉，雇主麻煩大了。所以如果雇主不在行政調解和解，勞工就可以提出檢舉，勞工局接獲檢舉一定要雇主說明，每一條違法都是2萬-100萬，如果連續檢查，罰更多，「老闆算一算，勞動檢查行政罰鍰遠高於欠勞工的加班費，兩害相權取其輕，乾脆和解」。

何以現在連機車行、修車廠、小工廠等微型企業的員工也都跳出來爭權益？謝創智強調，類似小工廠等場域講究人情，員工有些是傳統的黑手，對勞動法令認知不強，大家好不容易有工作，不太會額外爭什麼，老闆通常也不會去了解法令，「過去五年勞工特休假沒有休完，五年都沒吭聲，就以為賺到」，還會說「以前我當學徒也是如此」，等到被申訴才知道「現在老闆沒那麼好做，可能被員工檢舉了」。

謝創智提醒雇主，自備文件義務很重要，以前忽視的現在都是必備的，出勤紀錄，勞工名冊，工資清冊，勞資會議都是必點的，保管離職後五年。早期雇主可能都不管這些，認為只要經營事業就好，千萬不要認為勞基法只有大公司要遵守，時代已經不一樣了，就像報稅要會計師，勞資事務也是一種專業，如果違法，被罰更多，所以最好有專業的勞務顧問。

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