公司採【一年一聘】,勞工任職超過三年,特休永遠只有3天,合法?

勞動基準法第9條

勞動契约,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約:有繼续性工作

應為不定期契約。

定期契约屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契约:

-、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

臺灣高等法院臺中分院111年度勞上易字第48民事判決

按勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工

作應為不定期契約。定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約:二、雖經另訂新約,惟其前後勞動

契約之工作期間超過0日,前後契約間斷斷期間未超過3030日者,劳基法第9條第1項前段、有第2款各有明文。

而第9條第1項所稱特定性工作,係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者,應報請主管

機關核備,勞基法施行加則第6條第4款亦有明定。又募基法第9條所稱之不定期劳動契约所需具備之「腦绮性

工作」,係指勞工所擔任之工作,就該事業單位之業務性質與營運而言,具有持續性之需要者,並非只有臨時

性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之,工作是否具有繼續性,應以勞工實

際從事工作之內容及性質,對於雇主事業單位是否具有持物性之需要而定,亦即與雇主過去持續不鬧斷進行之

業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,誠工作即具有繼續性(最高法院104年度台上字第420號判決意

旨参照)

上訴人復抗辯:被上訴人任職之初即知悉其工作為一年一聘,且系爭契約均定有終期,其嗣後主張兩造間勞動

契約為不定期契約,違反誠信原則云云。然勞動契約縱定有期限,倘有勞基法第9條第2項各款所定情事,且非

屬特定性或季節性之定期工作,依法即應視為不定期契約,自不能以被上訴人是否知悉其工作為一年一聘、或

系爭契約均定有終期,進指被上訴人主張兩造間之勞動契約為不定期契約違反誠信原則。上訴人所辯前詞,仍

無可取。