資遣後再雇用年資如何計算

最近客戶併購了另一家公司，由於公司與被併購公司業務性質相同，人員編制也差不多，在完成兩家公司人力盤點之後，決定資遣部分重疊人力。然而過了一陣子，發現少了被部分資遣的人員，新公司許多業務無法推動，於是只好回聘這些人員。在回聘過程中，員工對公司提出年資延續的要求，由於這些人不乏年資超過10年以上者，令客戶十分苦惱。

這個問題可以從幾個方面來討論：
一、 員工對年資認定問題一定是有備而來，無非是以勞動基準法第10條：「定期契約屆滿或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後年資應合倂計算。」
事實上這個案子從資遣到回聘並未超過3個月，所以依此條主張的話，勞工是可以主張年資倂計的。前揭條文中所謂「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)。且該公司因法定事由資遣勞工，勞委會七十八年二月二十八日勞動三字第三八○一號函及七十九年二月二十三日台七十九第○四○○三號函都認為勞工既已接受資遣，且已領取資遣費，勞動關係應已終止，嗣後再繼續在原事業單位工作，前後工作年資可不併計。

二、 勞基法對於年資認定亦有其特別規定，依勞動基準法施行細則第5條：「勞工之工作年資以同一事業單位者為限，並自受僱當日起算。」如果本案為事業單位轉讓，公司的名稱、負責人皆己不同，所以在法律上，是不同的事業單位，勞工的年資當然也要重新計算。

三、 當然按照法律雇主可以不承認這些員工的年資延續，不過找這些員工回任也有其必要性。為避免雙方卡在年資延續問題，導致公司業務無法正常推動，因小失大。建議可以用協商方式，達成勞雇兩方都可以接受的方案，豈不皆大歡喜！